RAPPORT ET RECOMMANDATIONS

 

                    Le soussigné a été nommé médiateur par la ministre du Travail aux termes de l’article 105 du Code canadien du travail le 14 février 2003.

 

                    Selon les conditions de cette nomination, mon mandat en tant que médiateur était de deux ordres, à savoir :

 

(1)          aider les parties, si possible, à conclure une convention collective;

 

(2)          sinon, rédiger des recommandations visant le règlement de toutes les questions en suspens entre les parties.

 

                    Des rencontres de médiation ont eu lieu entre les parties à Ottawa du 24 au 28 février, du 2 au 7 mars et du 9 au 14 mars 2003. La situation a très peu progressé durant la médiation.

 

                    À son arrivée en médiation, le syndicat cherchait à obtenir un certain nombre de changements significatifs à la convention collective, dont les plus importants avaient trait aux horaires de travail, à la protection du travail de l’unité de négociation, aux congés payés pour activités syndicales, aux classifications, aux congés annuels, à l’ancienneté et à la dotation en personnel. Le syndicat aspirait également à une hausse salariale de 7 % pour chaque année d’une convention collective de trois ans rétroactive au 1er avril 2001, de même qu’à une bonification des prestations de retraite et des primes.

 

                    À son arrivée en médiation, l’employeur avait pour position qu’étant donné l’état déplorable de l’industrie de l’aviation, il lui était impossible d’aller au-delà de son offre salariale antérieure, à savoir un paiement forfaitaire de 2 % par mois pour la période du 1er avril 2001 au 31 août 2002, plus des hausses de 2,5 % annuellement pour les années débutant le 1er septembre 2002, le 1er septembre 2003 et le 1er septembre 2004 respectivement. L’employeur était réfractaire à tout autre changement à la convention collective risquant d’avoir un effet négatif sur sa capacité de fournir des services ou d’augmenter ses coûts au-delà du niveau en cours, à moins que cette augmentation de coûts ne soit compensée par un gain de productivité ou déduite de son offre salariale.

 

                    Comme on peut d’ores et déjà le constater, les parties étaient diamétralement opposées au début de la médiation et le fossé qui les séparait s’est avéré impossible à combler. Le 14 mars 2003, les négociations se sont heurtées à une impasse relativement à plusieurs questions clés. En conséquence, le processus de médiation a été interrompu et j’ai avisé les parties que je soumettrais des recommandations écrites en vue d’un règlement des questions en suspens. Mes recommandations sont énoncées ci-après.

 

1.                 Protection du travail de l’unité de négociation

                    Le syndicat souhaite quatre changements à l’article 5 de la convention collective. Le premier porte sur la modification de l’article 5.01(a), comme suit :

 

« Le travail actuellement et normalement accompli par les membres de l’unité de négociation ne sera pas assigné à des employés extérieurs à l’unité de négociation ni confié à des sous-traitants. »

 

                    L’article 5.01(a) de la convention collective échue prévoit ce qui suit :

 

« Les fonctions qui sont accomplies actuellement uniquement par les membres du groupe du contrôle de la circulation aérienne ne seront pas assignées à des membres d’autres unités de négociation. »

 

                    Je recommande de modifier l’article 5.01(a) ainsi:

« Les fonctions actuellement accomplies exclusivement par les membres de l’unité de négociation ne seront pas confiées en sous-traitance ni assignées à des membres d’autres unités de négociation. »

 

 

                    La deuxième demande du syndicat a trait à l’ajout d’une nouvelle disposition à l’article 5 :

 

« Les coordonnateurs des systèmes de données ont la responsabilité exclusive de toutes les fonctions associées à la configuration et à la reconfiguration des systèmes opérationnels, ainsi qu’à la gestion des bases de données et à la certification opérationnelle de l’équipement et des programmes utilisés par les contrôleurs aériens. »

 

                    Cette demande est le résultat de certains problèmes d’ordre juridictionnel survenus entre les CSD et les techniciens spécialistes en électronique représentés par la section locale 2228 de la Fraternité internationale des ouvriers en électricité. Je suis arrivé à la conclusion qu’il est probablement préférable de laisser les parties trancher cette question par l’intermédiaire d’un processus de consultation impliquant la FIOE. En conséquence, je ne recommande pas l’ajout de la nouvelle disposition demandée par le syndicat.

 

                    La troisième demande du syndicat concerne une garantie à l’effet qu’il n’y aura ni fermeture ni réduction des heures d’exploitation d’une installation de contrôle de la circulation aérienne pendant la durée d’application de la nouvelle convention collective. En novembre 2001, l’employeur a remis au syndicat une lettre indiquant qu’il n’entrait pas dans ses plans de fermer une tour, un centre ou une installation. Cependant, il n’était pas prêt à donner une garantie contractuelle à cet effet. Il y a une pénurie de contrôleurs aériens et ces derniers ne risquent pas vraiment d’être mis à pied ou de voir leurs heures de travail réduites. La véritable préoccupation du syndicat à cet égard avait trait à l’effet négatif des transferts forcés sur ses membres. Dans ces circonstances, je ne recommande pas d’inclure dans la convention collective une garantie contre les fermetures d’installations ou contre la réduction des heures de fonctionnement.

 

                    En quatrième lieu, le syndicat demande l’ajout d’une nouvelle disposition interdisant l’assignation du travail actuellement effectué par les instructeurs en automatisation de Cornwall à des employés d’autres unités de négociation. Il va sans dire que le travail des instructeurs en automatisation a droit à la même protection que le reste du travail de l’unité de négociation aux termes de l’article 5.01(a) de la convention collective, qui comprendra une protection contre la sous-traitance si ma recommandation précédente est adoptée. Cependant, je ne recommande pas que la convention collective soit modifiée pour inclure une protection spéciale pour ce travail en particulier.

 

2.                 Précompte des cotisations syndicales

                    Le syndicat demande que l’article 6.01 soit modifié de manière à prévoir le précompte d’amendes en plus des cotisations et des droits d’adhésion. Il serait hautement inhabituel qu’une convention collective prévoie le précompte d’amendes imposées par le syndicat contre ses membres. Je ne recommande pas d’accéder à cette demande.

 

3.                 Congés payés pour activités syndicales

                    La demande du syndicat est à l’effet que l’employeur paye le coût du maintien de sept représentants syndicaux à temps plein et, de plus, jusqu’à cinq représentants de négociation selon les besoins. Afin d’étayer cette demande, le syndicat a présenté une documentation considérable qui démontre qu’il a réussi à négocier un soutien financier direct et indirect pour la représentation syndicale, auprès d’employeurs du secteur public comme du secteur privé. Les relations entre les parties aux présentes et leurs prédécesseurs étaient auparavant plutôt dysfonctionnelles. Aux dires de tous, l’implication des TCA a produit une amélioration significative à cet égard, particulièrement en ce qui concerne l’administration continue de la convention collective.

 

                    Je recommande qu’un fonds de formation syndicale soit créé et que l’employeur y cotise 0,15 % de la masse salariale (PIE et heures supplémentaires comprises) sur une base annuelle.

 

4.                 Griefs et arbitrages

                    Le syndicat avait initialement indiqué qu’il souhaitait mettre en place une procédure d’arbitrage plus rationalisée, mais ses représentations à ce titre n’ont pas fait l’objet d’un suivi. Par conséquent, je ne fais aucune recommandation à cet égard.

 

5.                 Mesures disciplinaires et autres irrégularités

                    À ce sujet, la demande du syndicat est de trois ordres. Premièrement, il demande que l’article 15 soit modifié pour prévoir qu’une fois qu’une enquête de sécurité opérationnelle (ESO) a débuté, aucune mesure disciplinaire ne doit être prise à l’encontre de l’employé ou des employés impliqués. Il est communément admis que le processus d’ESO est complètement distinct du processus disciplinaire. On s’entend également pour dire que l’information générée par le processus d’ESO ne peut pas être utilisée à des fins disciplinaires, quoique l’employeur dise qu’à son sens, cela ne s’étend pas aux situations impliquant une négligence grave ou une mauvaise conduite intentionnelle. L’article 234.3 du Manuel de gestion et d’administration des Services de la circulation aérienne traite des irrégularités d’exploitation et s’accompagne de la note suivante :

 

« Les témoignages faits oralement ou par écrit devant la commission, ou dans le cadre d’une enquête initiale, sont des informations confidentielles qui ne doivent pas servir à des fins disciplinaires. Le rapport, les constatations et les conclusions d’une commission d’enquête circonstanciée ne peuvent pas être pris en considération ou retenus dans des démarches disciplinaires ou dans tout processus pouvant mener à de telles mesures. »

 

                    Le processus d’ESO a récemment remplacé la commission d’enquête circonstanciée. Cependant, les principes sous-jacents demeurent les mêmes. En conséquence, je recommande de modifier la convention collective par l’ajout d’un alinéa (b) à l’article 15.10, comme suit :

 

« Aucun rapport d’ESO ni aucun renseignement recueilli dans le cadre d’une ESO ne sera utilisé à des fins disciplinaires. »

 

                    Le syndicat demande aussi qu’un contrôleur aérien suspendu ou congédié par suite d’une irrégularité d’exploitation continue d’être rémunéré jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue par l’intermédiaire de la procédure de règlement des griefs et d’arbitrage. Il s’agit là d’une demande hautement inhabituelle et le syndicat n’a pas été en mesure de produire des exemples de conventions collectives contenant de telles dispositions. Je ne recommande pas d’accéder à cette demande.

 

                    Le syndicat demande également qu’un employé impliqué dans une possible irrégularité d’exploitation soit immédiatement relevé de ses fonctions, sans perte de salaire, pour le reste de son quart de travail. Il semble que cela soit déjà pratique courante. Toutefois, il semble qu’un certain pouvoir discrétionnaire soit exercé par le gestionnaire du quart en fonction des circonstances et que cette pratique pourrait également poser problème dans les tours qui n’emploient qu’un seul contrôleur. L’article 234 du Manuel de gestion et d’administration des Services de la circulation aérienne prévoit ce qui suit :

 

« Si un événement irrégulier a eu lieu, les gestionnaires doivent prendre immédiatement des mesures pour relever de ses fonctions opérationnelles tout contrôleur ou spécialiste directement concerné et ce, jusqu’à ce qu’une enquête complète des circonstances ait été faite. »

 

La note afférente énonce que :

« Le contrôleur ou le spécialiste doit être obligatoirement suspendu du service opérationnel sauf s’il est immédiatement clair et évident, autant pour le contrôleur ou le spécialiste que pour le gestionnaire, que l’incident a des causes externes et que la responsabilité relève d’un autre organe. Cette mesure doit être prise sans préjudice et ne doit pas être considérée comme une sanction ou une mesure disciplinaire. »

 

                    Je recommande que les dispositions qui précèdent soient incluses dans la convention collective en tant qu’alinéas (c) et (d) respectivement de l’article 15.10.

 

6.                 Horaires des quarts et heures de travail

                    Il s’agit là de la question la plus litigieuse opposant les parties. Avant la signature de la dernière convention collective, la plupart des contrôleurs préposés à l’exploitation travaillaient selon un horaire 5/4 (cinq jours de travail, quatre jours de repos). Depuis le 1er novembre 1999, les contrôleurs travaillent selon un horaire 17/11 (17 jours de travail et 11 jours de congés par période de 28 jours). L’employeur pourrait agencer les jours de travail et de repos selon à peu près n’importe quelle combinaison à condition que les jours de repos soient consécutifs et qu’il y en ait au moins trois à la fois. La durée de chaque quart pourrait varier entre 6 et 11 heures et il existe de nombreuses heures de début de quart.

 

                    La position du syndicat est à l’effet que l’agencement actuel des quarts de travail des contrôleurs préposés à l’exploitation est intolérable. Au cours de la médiation, le syndicat a présenté un projet détaillé donnant aux contrôleurs le choix de travailler selon un horaire 6/4 ou 5/3 (et prévoyant une certaine flexibilité pour les unités ou spécialités dont les exigences en personnel sont réduites les fins de semaine), ce choix étant exercé par vote local au niveau de l’unité. L’employeur a fait une contre-offre qui proposait un horaire 5/3, mais avec des durées de quart variables et sans restriction quant aux heures de début des quarts. La contre-offre appelait également le syndicat à accepter l’élimination des vols de familiarisation ou à réduire d’un jour le nombre annuel de congés de maladie. Aux yeux du syndicat, cette contre-offre était inacceptable, pour plusieurs raisons dont la principale était qu’elle n’offrait pas le choix d’horaire 6/4 et qu’elle ne prévoyait pas de normalisation de la durée ni des heures de début des quarts.

 

                    Je recommande qu’aussitôt que possible après la conclusion de la convention collective, les contrôleurs préposés à l’exploitation se voient offrir le choix de travailler soit selon l’horaire actuel 17/11, soit selon l’horaire 5/3 proposé par l’employeur, ce choix devant être exercé localement au niveau des unités. Les règles suivantes s’appliqueront :

(i)          Le vote sur les horaires des quarts déterminera l’horaire que les différentes unités adopteront pour la durée d’application de la convention collective.

(ii)          Pour plus de clarté, il est entendu que l’horaire 5/3 proposé par l’employeur comprend six cycles 5/3 suivis par un cycle 4/4 avec de la flexibilité, là où les exigences en personnel sont réduites les fins de semaine, de sorte que quelques employés effectueront trois cycles 4/3 suivis d’un cycle 5/2.

(iii)          La disponibilité des contrôleurs aux fins des heures supplémentaires sera la même dans les unités qui choisissent l’horaire 5/3 que dans les unités qui préfèrent l’horaire 17/11 (65 jours par année), même si cela implique que les employés des anciennes unités ne bénéficieront pas toujours de deux jours de repos consécutifs.

(iv)          La transition de l’horaire 17/11 à l’horaire 5/3 n’entraînera aucun gain ni aucune perte de salaire ou d’heures. L’employeur fera tous les efforts raisonnables pour que la transition s’accomplisse le plus rapidement possible.

(v)          La période moyenne aux fins de l’affectation des heures supplémentaires sera tous les 56 jours.

(vi)          Un employé pourra, sous réserve de l’approbation de la gestion, laquelle ne sera pas indûment refusée, échanger un quart de travail prévu contre un quart précédent vacant à l’horaire, sous réserve des règles suivantes :

(a)          l’échange n’aura pas pour effet d’augmenter les heures supplémentaires ou le temps libre;

          (b)          il n’aura pas d’impact négatif sur les opérations;

(c)          le jour de repos devra être travaillé avant la prise du jour de congé correspondant;

(d)          les employé demandant l’échange de quart doivent prendre des dispositions en vue du remplacement du quart vacant (même règles que pour l’échange de quarts);

(e)          l’échange doit être complété à l’intérieur de l’horaire publié courant; et

(f)          l’employé sera responsable de se conformer aux restrictions de la convention collective et du Code canadien du travail relativement au nombre de jours consécutifs de travail et au nombre d’heures travaillées à l’intérieur d’une période de 48 jours.

(vii)          L’employeur déterminera si les spécialistes de l’exploitation travaillent selon l’horaire 17/11 ou 5/3.

(viii)          Le premier quart de travail d’une séquence de jours consécutifs de travail, compte non tenu des heures supplémentaires, débutera après 5 h 29 le jour civil où la séquence débute.

 

                    Durant la médiation, il y a eu des discussions considérables sur la situation qui prévaut à Gander en raison du fait que le trafic de pointe s’effectue le soir et aux petites heures du matin. Les parties ont signé en août 2001 une lettre d’entente relative aux horaires et aux heures de début des quarts à Gander. La lettre d’entente valait à l’origine pour une période d’essai d’un an, mais elle a été renouvelée avec certaines modifications pour l’année 2002/03. La lettre d’entente peut désormais être annulée par l’une ou l’autre partie sur préavis de 60 jours. La principale doléance du syndicat à ce stade-ci a trait aux « changements rapides » du quart de soir au quart de jour. Cependant, ni l’une ni l’autre partie n’a fait la preuve que la lettre d’entente telle que modifiée cause des difficultés indues. Par conséquent, je recommande que la lettre d’entente, telle que modifiée et renouvelée, soit annexée à la convention collective et demeure en vigueur pour toute la durée d’application de la convention en l’absence d’entente mutuelle à l’effet de la modifier.

                    Relativement aux employés non préposés à l’exploitation, le syndicat a proposé de leur fournir le choix de travailler selon un horaire normal 5/2 (du lundi au vendredi) sur une base continue ou selon une combinaison d’une semaine normale suivie d’une semaine de travail comprimée (lundi au jeudi ou mardi au vendredi, au choix de l’employé). L’employeur s’est opposé à cette demande en invoquant qu’elle aurait un impact négatif sur les coûts et sur l’efficacité de la prestation des programmes de formation à l’IFNC. À ce stade-ci, je ne recommande pas la mise en oeuvre de l’option de la semaine de travail comprimée pour les employés non préposés à l’exploitation.

 

7.                 Primes

                    Le syndicat a proposé les changements suivants aux modalités de la convention collective régissant les primes :

 

                    (i)          augmenter de 4,25 $ à 10 $ l’heure la prime de formation en milieu de travail;

 

                    (ii)          supprimer la prime de 9 $ par quart et la remplacer par une prime horaire de 4,50 $ pour toutes les heures travaillées entre 16 h et 08 h, sous réserve qu’au moins quatre heures soient travaillées dans cet intervalle;

 

                    (iii)          payer aux employés admissibles à la retraite sans réduction actuarielle une prime d’ancienneté de 5 000 $ par année.

 

                    Le syndicat a également proposé que les primes susmentionnées soient incluses dans le calcul du revenu ouvrant droit à pension. À l’heure actuelle, seule la prime de formation en milieu de travail est incluse dans ce calcul. En décembre 2001, l’employeur a offert d’augmenter la prime de formation en milieu de travail à 8,50 $. La position de l’employeur est à l’effet que cette offre n’est plus sur la table.

 

                    Je recommande que la prime de formation en milieu de travail soit haussée à 8,50 $ l’heure (à inclure dans le calcul du revenu ouvrant droit à pension). Je ne recommande pas de changement à la prime de quart ni la création d’une prime d’ancienneté.

 

8.                 Classification

                    Le syndicat demande qu’un nouveau système de classification soit créé pour tous les membres de l’unité de négociation. La convention collective échue contient la disposition suivante :

 

« 32.23            Système de classification

 

Pendant la durée de la présente convention collective, Nav Canada doit mettre en place un nouveau système de classification ainsi que de nouvelles normes de classification incluant l’évaluation des postes de l’unité de négociation. Une fois qu’ils auront fait l’objet d’un accord entre Nav Canada et l’Association, ce nouveau système de classification et ces nouvelles normes de classification constitueront le fondement d’une consultation conjointe ayant pour objectif la mise en œuvre du système et la détermination des taux de salaire annuels appropriés (Appendice A). Tout désaccord entre Nav Canada et l’Association au sujet de l’application du système eu égard aux salaires doit être soumis à la procédure de règlement et d’arbitrage des griefs. Les normes et le système de classification en vigueur au moment de la signature de la convention collective demeureront en vigueur tant que le nouveau système de classification et les nouvelles normes de classification n’auront pas été mis en place et que la structure des salaires n’aura pas été établie. »

 

                    Le 29 mars 2001, deux jours avant l’échéance de la convention collective, l’employeur a proposé un nouveau système de classification et une nouvelle structure des salaires qui ont été acceptés par le syndicat le 30 mars 2001. Le nouveau système de classification et les taux de salaire connexes sont entrés en vigueur le 15 août 2001. Même si le syndicat a accepté ce nouveau système de classification, il n’en était pas satisfait car, de son point de vue, aucun changement significatif n’a été apporté relativement à la classification des employés des CCR ou des fonctions hors exploitation. De plus, bien que le syndicat ait reconnu certaines améliorations relativement aux employés des tours, il estimait que le nouveau système de classification pour les tours était excessivement simpliste et contenait des barrières artificielles ou « voilées ». Aux dires du syndicat, la barrière voilée applicable aux tours de niveaux 4 et 5 réside dans l’exigence relative aux opérations régulières IFR des transporteurs aériens. L’autre barrière voilée a trait à l’absence de reconnaissance des mouvements d’aéronef en nombre supérieur à 200 000 par année, soit le nombre de mouvements requis pour une tour de niveau 5, même s’il y a plusieurs tours, en particulier Toronto, où le nombre de mouvements est de beaucoup supérieur à 200 000 par année.

 

                    Le syndicat demande que l’employeur accepte de retenir les services d’une firme externe afin de produire un nouveau système et de nouvelles normes de classification. La proposition du syndicat prévoit que la firme externe terminerait son travail dans six mois environ et qu’elle présenterait un rapport aux parties qui s’entendraient ensuite sur sa mise en application. Les différends opposant les parties relativement à l’acceptation ou à la mise en oeuvre du nouveau système de classification pourraient être référés en arbitrage. Dans le cadre de la médiation, le syndicat a indiqué qu’il serait prêt à retarder la mise en oeuvre du nouveau système de classification jusqu’à la prochaine convention collective. L’employeur s’est opposé à la demande du syndicat principalement parce que son acceptation augmenterait ses coûts.

 

                    Un des principaux problèmes de l’actuel système de classification a trait à la prime d’installation d’exploitation (« PIE »). Tous les employés travaillant dans une installation d’exploitation ont droit à une PIE pour chaque mois civil au cours duquel ils gagnent au moins dix jours de salaire. La PIE varie d’une installation à l’autre, la plus basse étant de 900 $ par année aux tours Villeneuve, Saint John et Whitehorse et la plus élevée étant de 16 406 $ par année au CCR de Toronto. Bien que la PIE soit fonction du volume, généralement parlant, elle n’est pas directement proportionnelle au volume et il n’y a pas de formule pour la calculer. Par conséquent, elle est une source constante d’irritation et de jalousie entre les membres du syndicat. Les employés de la tour de Toronto estiment qu’ils devraient obtenir la même PIE que ceux du CCR de Toronto. De même, les employés du CCR de Gander estiment qu’ils devraient avoir droit à la même PIE que ceux du CCR de Toronto. Il semble que la PIE soit une anomalie qui s’est développée sans raisons claires en termes de principes de classification acceptés.

 

                    Je recommande d’inclure les dispositions suivantes dans la convention collective relativement au système de classification :

(i)          Les parties recourront aux services d’une firme externe dont l’expérience et l’expertise dans le domaine des classifications sont reconnues. En cas de désaccord sur le choix de la firme, les parties proposeront une firme chacune et le choix s’effectuera par tirage au sort. Chaque partie assumera la moitié des honoraires et dépenses de la firme.

(ii)          Dans le cadre de son mandat, la firme acceptera les mémoires des parties relativement aux critères à prendre en considération et à évaluer, y compris, sans s’y limiter, aux aspects comme le volume de travail et la PIE.

(iii)          La firme évaluera tous les postes de l’unité de négociation et produira un projet de système et de normes de classification, la date cible de livraison du rapport étant fixée à un an après la signature de la convention collective.

(iv)          Une fois terminé, le rapport de la firme sera soumis aux parties qui feront les meilleurs efforts pour s’entendre sur son adoption tel quel ou avec des modifications.

(v)          Les parties se consulteront ensuite afin de déterminer de quelle manière elles procéderont à la mise en oeuvre du nouveau système de classification et aux rajustement salariaux connexes.

(vi)          Si, dans les quatre mois de la réception du rapport, les parties ne sont pas parvenues à s’entendre aux termes des deux alinéas précédents, l’une ou l’autre pourra référer la ou les questions en suspens à un arbitrage exécutoire.

(vii)          Nonobstant les alinéas (v) et (vi), il est expressément convenu que le nouveau système de classification ne sera pas mis en oeuvre avant que la prochaine convention collective soit signée par les parties.

 

9.                 Certificats médicaux pour congés de maladie

                    Le syndicat demande d’inclure dans la convention une nouvelle disposition à l’effet d’obliger l’employeur à rembourser les employés desquels il exige la production d’un certificat médical, à l’exception des cas où l’employé produit ledit certificat de son propre gré ou lorsqu’il est tenu de le faire en vertu de l’article 24.03(a) ou (b). Si cette demande était accordée, le résultat serait que l’employeur assumerait le coût de l’obtention d’un certificat médical s’il exerçait son pouvoir discrétionnaire de l’exiger à un employé qui n’est pas tenu de le faire en vertu de l’article 24.03(a) ou (b). D’ordinaire, cette demande semblerait raisonnable. Cependant, il y a un problème grave d’absentéisme dans l’unité de négociation. L’employeur soutient que pour l’année financière 2001/2002, le taux moyen d’absences à court terme des contrôleurs préposés à l’exploitation s’est élevé à 16 jours par année. Le syndicat conteste ce chiffre, mais il est fondé sur les livres de paye et il semble correct.

 

                    En raison du fort taux d’absentéisme, je ne recommande pas que la disposition de remboursement demandée par le syndicat soit incluse dans la convention collective.

 

10.               Congés annuels – congés/temps libres

                    Le syndicat avait d’abord proposé une nouvelle entente nationale concernant l’établissement de l’horaire des congés annuels. L’entente proposée aurait considérablement augmenté le nombre de plages de congé disponibles, en particulier lors des périodes les plus populaires de l’année. Certains aspects, comme la distribution des plages fractionnées, la période de sélection et l’inclusion des superviseurs dans le calcul des plages de congé, restaient à déterminer par voie de consultations locales. Les employés non préposés à l’exploitation étaient exclus de l’entente puisqu’ils sont apparemment satisfaits de l’actuel mode d’établissement de l’horaire des congés. Suite à la conclusion de la médiation officielle, le syndicat a indiqué qu’à titre de compromis à cet égard, il serait prêt à renouveler la lettre d’entente sur les congés annuels et les temps libres que les parties ont convenu d’adopter pour l’année de référence 2002/2003, pourvu que la lettre soit modifiée de manière à permettre que le nombre de plages de vacances soit déterminé par arbitrage si les parties n’arrivent pas à s’entendre sur une formule de calcul.

 

                    L’augmentation du nombre de plages de congé tendra à concentrer les congés dans les saisons de pointe et intermédiaires, et moins de congés seront pris au cours des mois comme novembre et février. Un facteur qui pèse contre la demande du syndicat réside dans le taux extrêmement élevé d’absentéisme chez les contrôleurs préposés à l’exploitation, en particulier au cours des mois d’été. À moins de corriger l’absentéisme excessif durant l’été, l’augmentation du nombre de plages de congé imposerait un fardeau excessif à l’employeur, en termes d’exploitation et de coûts.

 

                    En conséquence, je ne recommande pas d’apporter de changement à la convention collective en ce qui a trait à l’établissement de l’horaire des congés annuels ou des temps libres, et je ne recommande pas non plus que la lettre d’entente pour l’année de référence 2002/2003 soit renouvelée avec la modification demandée par le syndicat.

 

11.               Formation

                    Les contrôleurs préposés à l’exploitation reçoivent chaque année des cours de recyclage. Ces dernières années, ces cours ont été d’une durée de deux ou trois jours. Le syndicat estime cette durée insuffisante et demande que les contrôleurs préposés à l’exploitation bénéficient d’un minimum de cinq jours de recyclage par année. De toute évidence, l’employeur a l’obligation de fournir des cours de recyclage adéquats aux contrôleurs préposés à l’exploitation. L’employeur soutient que c’est ce qu’il fait et qu’aucune preuve flagrante ne démontre le contraire. Par conséquent, je ne recommande pas d’accéder à cette demande.

 

12.               Ancienneté

                    Le syndicat proposait d’organiser un vote national afin de déterminer le type d’ancienneté à utiliser à toutes fins aux termes de la convention collective. Actuellement, la convention collective fait une distinction entre l’ancienneté auprès de l’employeur et l’ancienneté locale d’unité. Selon la proposition du syndicat, l’ancienneté locale d’unité disparaîtra quel que soit le résultat du vote et ne sera plus reconnue à quelque fin que ce soit dans la convention collective. Il s’agit là d’un sujet sur lequel les parties ont substantiellement progressé dans le cadre de la médiation, quoique sans arriver complètement à un consensus.

 

                    Je recommande que le syndicat organise un vote national afin de choisir une seule définition d’ancienneté à utiliser à toutes les fins dans la convention collective. Ce vote devrait être organisé aussitôt qu’il sera raisonnablement possible de le faire après la ratification de la nouvelle convention collective.

 

13.               Dotation

                    Le syndicat présente plusieurs demandes relativement à la dotation, les principales étant :

 

                    (a)          que la postulation par ancienneté s’applique aux déplacements latéraux;

 

                    (b)          que les employés préposés et non préposés à l’exploitation de classification AI‑05 ou supérieure soient traités de la même manière que les employés AI‑05 aux fins de la dotation;

 

                    (c)          que l’entrée en fonction des candidats retenus par suite d’une postulation par ancienneté ne soit pas retardée plus de deux ans;

 

                    (d)          que l’entrée en fonction les candidats retenus à des postes ayant fait l’objet d’un concours ne soit pas retardée et que leur transfert s’effectue à la date précisée dans l’affichage applicable;

 

                    (e)          que les employés ne soient pas empêchés de poser leur candidature à des postes bilingues en raison d’un manque de compétence linguistique et que l’employeur leur fournisse, s’ils sont retenus, la formation linguistique nécessaire.

 

                    En échange de ce qui précède, le syndicat était prêt à envisager une restriction applicable à la fréquence des changements de postes permis aux employés, notamment une exigence prévoyant le maintien en poste pendant trois ans (en vigueur immédiatement pour les nouveaux employés et après le premier changement de poste pour les employés en place), ainsi qu’un ratio convenu de changements par ancienneté à des postes débutants (ab initio).

 

                    Les parties ont considérablement négocié à ce sujet, sans toutefois atteindre de consensus. Les dispositions actuelles sur la dotation causent des problèmes aux deux parties. Cependant, ces problèmes ne sont pas de nature particulièrement urgente et les parties devraient pouvoir les régler entre elles, soit par modification de mi-durée, soit aux prochaines négociations collectives. Par conséquent, je ne recommande d’accéder ni à la proposition du syndicat ni à la contre-offre de l’employeur relativement à la dotation.

 

14.               Pensions

                    Le syndicat présente deux demandes d’amélioration aux pensions. La première concerne l’amélioration de la formule de calcul du régime, pour qu’elle passe de la moyenne du salaire des six meilleures années à la moyenne des quatre meilleures années. La deuxième a trait à la diminution de 2 % à 1 % la cotisation du service opérationnel.

 

                    Le premier changement serait relativement coûteux – environ 8 000 000 $ par année. Le régime de pension de la fonction publique, dont ces employés étaient auparavant membres, fonctionne désormais selon la moyenne des cinq meilleures années. Faire passer le groupe des contrôleurs à une moyenne des cinq meilleures années coûterait environ 3 900 000 $ annuellement. Je recommande que la formule de calcul du régime de retraite soit réduite de la moyenne des six meilleures années à la moyenne des cinq meilleures années à compter du 31 mars 2005.

 

                    En ce qui concerne le taux supérieur de cotisation pour le service opérationnel, l’évaluation actuarielle des coûts qui m’a été fournie, quoique qu’elle soit dans une certaine mesure contradictoire, semble appuyer l’actuelle cotisation de 2 %. Par conséquent, je ne recommande pas de diminuer le taux de cotisation à ce stade-ci.

 

15.               Santé et sécurité

                    Le syndicat demande la création d’un comité national sur la santé et la sécurité composé exclusivement de représentants de l’employeur et du syndicat. L’employeur a pour position qu’il veut un comité d’orientation en santé et sécurité, comme l’exige le Code, composé de représentants des diverses unités de négociation, plutôt qu’un comité distinct pour chaque unité de négociation. L’obligation qui incombe à l’employeur est de se conformer au Code et rien d’urgent ne justifie de préciser la composition du comité dans la convention collective. Par conséquent, je ne suis pas prêt à recommander que cette demande soit accordée.

 

16.               Salaires et primes d’installation d’exploitation

                    Au début de la médiation, la demande du syndicat relativement aux salaires visait une augmentation de 7 % par année à compter du 1er avril 2001, du 1er avril 2002 et du 1er avril 2003, les hausses demandées étant applicables aux salaires ainsi qu’aux primes d’installation d’exploitation. L’offre salariale de l’employeur visait une somme forfaitaire de 2 % par mois pour la période du 1er avril 2001 au 31 août 2002, suivie de hausses de 2,5 % par année à compter du 1er septembre 2002, du 1er septembre 2003 et du 1er septembre 2004 respectivement, lesdites hausses s’appliquant uniquement aux salaires et non aux PIE.

 

                    Le dernier jour de la médiation, l’employeur a présenté une offre révisée à l’effet d’augmenter les deux dernières hausses annuelles à 2,75 % et 3 % respectivement. L’offre révisée était conditionnelle à ce que la rétroactivité soit payée aux employés en place seulement.

 

                    Après le 14 mars 2003, le syndicat a présenté une demande salariale révisée prévoyant des hausses annuelles de 4,1 % applicables aux salaires ainsi qu’aux PIE, à compter du 1er avril 2001, du 1er avril 2002 et du 1er avril 2003 respectivement. La demande révisée prévoyait également l’ajout de cinq échelons à toutes les échelles salariales à compter du 1er avril 2001, chaque échelon étant de 3 % supérieur au précédent, ainsi qu’une rétroactivité payable pour toutes les heures travaillées depuis le 31 mars 2001 sans égard au statut d’emploi.

 

                    Le ou vers le 1er avril 2003, l’employeur est revenu à son offre initiale et, le 3 avril 2003, il a retiré cette offre après qu’Air Canada se soit mise sous la protection de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies.

 

                    La position de l’employeur est à l’effet que la situation de l’industrie de l’aviation est à ce point désespérée et les perspectives si sombres que l’argument relatif à sa « capacité de payer » est capital. Le syndicat, par contre, a pour position que l’employeur n’est pas un transporteur aérien, mais bien le fournisseur d’un service essentiel dont il a le monopole. Dans ces circonstances, le syndicat soumet que l’employeur est dans la même position qu’une autorité taxatrice et qu’en conséquence, l’argument relatif à la capacité de payer n’est pas pertinent.

 

                    Il va sans dire, naturellement, que l’employeur n’est pas un transporteur aérien. Par contre, la réalité, c’est que la principale source de revenu de l’employeur est l’industrie de l’aviation et qu’il s’agit là d’un fait essentiel qu’il faut prendre en compte lorsqu’il s’agit de déterminer selon quel pourcentage et à quelles dates les salaires augmenteront.

 

                    Je recommande que la convention collective soit d’une durée de quatre ans, avec des hausses salariales de 2,5 % le 1er avril 2001 et le 1er avril 2002, de 2,75 % le 1er avril 2003 et de 3 % le 1er avril 2004. Les hausses devraient s’appliquer à la fois aux salaires et aux PIE. La rétroactivité devrait être versée uniquement aux employés en place, à la date de signature de la nouvelle convention collective, et aux employés qui ont pris leur retraite ou qui sont décédés depuis le 1er avril 2001. Aucune rétroactivité ne devrait être versée aux anciens employés qui ont démissionné ou qui ont été congédiés entre le 1er avril 2001 et la date de signature de la nouvelle convention collective.

 

17.               Registre des politiques et avantages sociaux

                    Le syndicat demandait que les politiques et avantages énoncés aux lettres d’entente 10‑99, 11‑99 et 13‑99 soient mis à la disposition de toutes les installations afin que les employés puissent les consulter. Le syndicat demandait également que l’employeur n’entreprenne aucun changement aux politiques et avantages sans qu’une entente mutuelle soit intervenue. Ces demandes ont été retirées par le syndicat durant la médiation.

 

18.               Lettres d’entente

                    Les parties ont passé en revue les lettres d’entente afin de déterminer lesquelles il convenait de conserver, de modifier ou d’annuler. Un sous-comité mixte a été créé à cette fin. Suite aux travaux du sous-comité, les parties ont convenu que les lettres d’entente suivantes seront maintenues sous leur forme actuelle dans la nouvelle convention collective :

 

          Lettre d’entente 1-99

          Lettre d’entente 6-99

          Lettre d’entente 7-99

          Lettre d’entente 8-99

          Lettre d’entente 9-99

          Lettre d’entente 11-99

          Lettre d’entente 12-99

          Lettre d’entente 13-99

Lettre d’entente sur la procédure de règlement des griefs et d’arbitrage

Lettre d’entente sur l’administration de la paye des contrôleurs non préposés à l’exploitation en formation opérationnelle

Lettre d’entente sur le choix des cycles de quarts une fois le Programme de formation de qualification dans l’unité complété avec succès

 

                    Les parties ont également convenu de maintenir certaines lettres d’entente sous une forme modifiée. Ces lettres sont énumérées ci-dessous et des copies sont annexées au présent rapport.

 

                    Lettre d’entente 2-99 (annexe 1)

                    Lettre d’entente 5-99 (annexe 2)

                    Lettre d’entente 10-99 (annexe 3)

 

                    Les parties ont en outre convenu de supprimer la lettre d’entente 3‑99 et d’incorporer les modalités qu’elle contient à l’article 20 comme l’indique l’annexe 4. De même, les parties ont convenu de supprimer la lettre d’entente qui définit les dirigeants du syndicat aux fins de l’article 7.08 et de modifier l’article 7.08 comme le prévoit l’annexe 5.

 

                    Enfin, les parties ont convenu de supprimer complètement les lettres d’entente 4‑99 et 15‑99.

 

                    Il y a quatre lettres d’entente au sujet desquels les parties n’ont pas pu arriver à un accord, me demandant de faire des recommandations à leur égard. Ayant pris en considération les représentations des parties, je recommande de maintenir les lettres d’entente sur les certificats médicaux et le calcul de la paye de dix jours, et d’éliminer la lettre d’entente 14‑99 ainsi que la lettre d’entente sur les congés annuels versus les temps libres.

 

19.               Changements rédactionnels

                    L’employeur propose plusieurs changements de nature rédactionnelle à la convention collective. Ces changements ont été passés en revue par le sous-comité mixte. En conséquence de cette revue, les parties ont convenu de plusieurs changements mineurs, la plupart ayant trait au remplacement d’« Association » par « syndicat » dans l’ensemble de la convention collective. Les modifications convenues sont trop nombreuses pour être annexées au présent rapport. Mis à part une exception, elles sont énoncées dans une pièce jointe à un courriel qui m’a été envoyé par le secrétaire-trésorier du syndicat le 22 avril 2003. Les parties ont par la suite convenu d’une autre modification – à savoir l’ajout des mots « et le Centre national des opérations de gestion du trafic aérien » à l’article 1(1)(b). Je recommande que les changements rédactionnels convenus soient intégrés à la nouvelle convention collective.

 

20.               Article 4.02

                    L’article 4.02 de la convention collective échue précise ce qui suit :

 

« Les droits de la direction de Nav Canada ne seront en aucune façon limités par une pratique, un usage ou une entente antérieure qui ne sont pas expressément renouvelés. »

 

                    Durant la médiation, le syndicat a demandé que cette disposition soit supprimée, arguant que le but de l’article 4.02 était d’empêcher l’employeur d’être entravé par des pratiques démodées et obscures émanant de l’époque Transports Canada. L’intention de l’article 4.02 n’a jamais été, de l’avis du syndicat, de rayer l’ensemble des « pratiques, usages ou ententes antérieures » intervenus depuis août 1999 et n’ayant pas été expressément renouvelés. L’employeur, pour sa part, a clairement indiqué que l’article 4.02 demeure à son avis éloquent, en ce qu’il impose aux parties l’obligation de s’assurer, à chaque ronde de négociations, d’inclure expressément à la convention collective les pratiques, usages ou ententes antérieures qu’elles souhaitent reconduire.

 

                    L’article 4.01 est une puissante clause protégeant les droits de la direction. À mon avis, l’article 4.02 est largement superflu et ne sert qu’à encourager la méfiance dans une relation au mieux fragile. Dans la mesure où son but était de débarrasser l’employeur des « toiles d’araignée » de l’époque Transports Canada, ce but a déjà été atteint. Je recommande que l’article 4.02 ne soit pas reconduit dans la nouvelle convention collective.

 

21.               Article 32.24 – Période de probation

                    L’employeur propose que l’article 32.24 soit modifié à certains égards. Durant la médiation, j’ai suggéré l’adoption du libellé suivant, ce à quoi aucune des parties ne s’est vraiment objectée :

 

« 32.24            Période de probation

 

L’employé est en probation à compter de sa date d’arrivée dans sa première unité jusqu’à sa pleine qualification dans cette même unité. »

 

                    Par conséquent, je recommande que la disposition qui précède soit intégrée à la convention collective.

 

                    Les recommandations qui précèdent traitent de toutes les questions en suspens entre les parties et leur adoption mettrait finalement un terme à ce qui a indubitablement été une ronde de négociations longue et frustrante. Je tiens à exprimer mes remerciements aux deux parties pour leur collaboration et leur aide tout au long du processus de médiation.

 

                    FAIT à Halifax, Nouvelle-Écosse, ce 23e jour de mai 2003.

 

 

 

                                                                                                                 

                                                          S. BRUCE OUTHOUSE, C.R.